¿Qué entienden como Propósito las personas dentro de las empresas?, ¿Por qué es ahora prioritario trabajar en el tema? Un último estudio publicado por la consultora McKinsey & Company, arroja interesantes resultados que como beside® Consultores queremos compartir con ustedes.
Así como este artículo y otros que nos parecen tremendamente interesantes, nos aportan y contribuyen a una reflexión en torno a generar y potenciar lo que nosotros llamamos una “cultura próspera”. Es decir, una en la cual las personas se pueden desarrollar, crecer y con ello, florecer en beneficio personal, de su equipo y -por supuesto- de su empleador, sus clientes y el medio en el que están insertos.
Cuando una persona siente que es su empleador quien le entrega el espacio y las herramientas para crecer, se potencia el círculo virtuoso que solo genera bienestar y un crecimiento sostenido del empleador. Nuestro modelo de intervención apunta a esto. Los dejamos invitados a leer el siguiente resumen del artículo:
Un dato es que cerca de dos tercios de los trabajadores en Estados Unidos que participaron en la encuesta, señalan que el COVID-19 los llevó a reflexionar sobre el propósito en su vida. Lo que, sin duda, sigue siendo todo un desafío para los empleadores ya que muchas personas están esperando que sus trabajos sean ahora una fuente importante de propósito para sus vidas. La generación de los Millennials, por ejemplo, están incluso tres veces más dispuestos que otros a decir que están reevaluando su trabajo. Estos hallazgos tienen implicancias relevantes para la estrategia de gestión y retención del talento, ya que las personas que tienen un propósito en el trabajo, son más productivas que las personas que no lo tienen. También son más resilientes y más proclives a permanecer más tiempo en las compañías según este estudio.
Para todos no es lo mismo
En el estudio, el 70 % de los encuestados señalaron que buscan un propósito en su trabajo. El mismo estudio encontró también diferencias entre cómo los trabajadores en primera línea y otros grupos se sienten apoyados o frustrados para vivir su propósito. Si bien existen ciertos patrones o arquetipos de propósito, finalmente este puede variar dependiendo de cada persona.
El propósito personal que cada persona tiene respecto de su trabajo es único, y puede variar en cada persona ya que una parte de él o ella, en mayor o menor medida, proviene de fuerzas externas al trabajo al igual que otra proviene del trabajo mismo del día a día. Son lo que se llaman los círculos más externos y medio, y varían en proporción entre sí, de acuerdo a cada persona. Si un empleado obtiene muy poco propósito de su trabajo, el tamaño del círculo medio será más pequeño. Por el contrario, si otra persona encuentra su trabajo muy útil, será más grande. Intuitivamente, entonces, el tamaño del círculo central (que representa la porción del propósito individual que es accesible por el trabajo), y también cuanto propósito quieren los empleados de su trabajo, puede crecer o reducirse.
Los empleadores deben ver este círculo medio como un objetivo que se esfuerzan por comprender y cumplir. Y deberían influir en la expansión de este círculo si pueden.
Las organizaciones pueden influir en el círculo más cercano, estableciendo un propósito corporativo que considere el rol y la contribución de la empresa a la sociedad y hacer reflexionar a los trabajadores respecto de sus esfuerzos y el impacto que tiene su empresa (y su esfuerzo) en la sociedad.
Mientras más se acerque el propósito de la compañía al círculo del propósito que tienen sus empleados mayor será la posibilidad de “enganchar” (de engagement) y de que sus empleados estén más alineados con el propósito de la compañía.
Brecha entre ejecutivos
El mismo estudio muestra; sin embargo, que existiría una brecha entre ejecutivos y demás trabajadores al momento de consultar si las personas están viviendo su propósito en el trabajo. En efecto, mientras que el 85% de los ejecutivos y la alta gerencia señalaron que están viviendo su propósito en su ambiente laboral, sólo el 15% de los gerentes y empleados de primera línea estuvieron de acuerdo. Más aún, casi la mitad de los empleados no pensaban igual, en comparación con sólo unos cuantos ejecutivos y altos directivos.
El mismo artículo termina recomendando que las organizaciones deberían aspirar a garantizar que el propósito de sus empleados se cumpla en el trabajo, ya sea que los trabajadores piensen o no que su trabajo influirá en alcanzarlo, ya que tanto los empleados como la organización se benefician. Para eso, se debieran hacer esfuerzos y hacer algunas reflexiones:
- ¿Es el propósito un “cuadro” en la pared? Es importante comenzar a medir si se está con duda del alineamiento de la gerencia, o si todos entienden el propósito organizacional.
- Reflexionar con los mismos equipos de trabajo sobre el impacto o aporte al mundo que hace la organización con su línea de negocio.
- Dar la oportunidad a los trabajadores a reflexionar genera buenos resultados según reporta el informe.
- Ayuda a las personas a vivir su propósito personal en el trabajo, por ejemplo dándoles tiempo sin goce de sueldo para dedicarse a sus actividades extra laborales donde puedan cumplir su propósito.
He estado en cargos gerenciales durante años y siempre creí que darle sentido al trabajo de las personas es clave si queremos tener una cultura donde las personas se comprometan con el empleador. Hoy hablamos de “marca empleadora” con nuestros clientes y con el impacto que la empresa tiene en la sociedad.
Hoy, desde mi rol de consultora, considero que esto es inevitable y central en la estrategia que las empresas quieran desarrollar si quieren atraer y fidelizar a los talentos y a quienes son parte de su cultura.
La cultura es una responsabilidad de todos, sin duda, pero el director de orquesta siempre será el gerente general lo quiera o no (lo sepa o no). Es él o ella quien tendrá que navegar y avanzar para alcanzar los objetivos que se persiguen.
En esto y por mi experiencia, es vital que el líder de la organización reconozca que el propósito es central si quiere movilizar a su gente.
¿Están tus trabajadores alineados con el propósito de tu organización? O mejor dicho, ¿lo conocen?
En beside® te podemos ayudar a trabajarlo, comunicarlo y evaluarlo.
Pamela Teutsch Ortlieb
Directora ejecutiva beside®
Si quieres revisar el artículo completo haz click en el siguiente link: