La comunicación y el mundo del trabajo… ¿son ámbitos ajenos?  Claramente no. Parecen ser absolutamente complementarios e interdependientes. Una comunicación clara y formadora al interior de una cultura organizacional pareciera ser el camino más efectivo para que las creencias, valores y, sobre todo, el Propósito, puedan ser compartidos con coherencia para un trabajo digno y humanizado.

Por eso no es extraño que nuestro consultor asociado, Fernando Véliz Montero, esté haciendo su aporte desde el mundo de la comunicación organizacional y del coaching ontológico.

Fernando es Doctor en Comunicación, Magister en Comunicación, Coach Ontológico, tiene un Diploma de Estudios Avanzados para Doctorado en Comunicación Organizacional, un Diploma en Formación Acción de Indagación Apreciativa, otro Diploma en Estudios de Audiencias, y es Comunicador Audiovisual, Periodista y Licenciado en Comunicación Social. 

En su último libro ,“Organizaciones ¡VIVAS!”, Fernando hace una invitación a  las empresas a tener culturas organizacionales con mayor flexibilidad y un mayor esfuerzo en adaptabilidad en sus diversas áreas de gestión.

En su obra propone que las empresas pueden fortalecerse en una convivencia laboral inspirada desde una ética compartida y enfocada en el cuidado y bienestar de las personas.

P: Cómo se entiende una flexibilidad y adaptabilidad de parte de las empresa en este mundo tremendamente cambiante… ¿Cuáles serían los principales desafíos?

R: “Primero, instalando el concepto de los tiempos buka, y que cuando hablamos de flexibilidad debemos hablar de algo superior al promedio. En el sentido de que estamos hablando de una toma de conciencia. Creo que estos temas no se resuelven con grandes campañas de endomarketing ni sólo con excelentes liderazgos que a veces son excepciones. Tampoco sólo con prácticas reiterativas, sino con la real toma de conciencia, y creo que ese es el valor agregado de cómo incentivar para una transformación real que se sostenga en el tiempo y que responda a acciones distintas. Con valores que estén en coherencia y al servicio de una realidad que requiere no solamente de buenas conductas sino de nuevas miradas y de nuevas formas de relacionamiento”.

P: ¿Y quién debería ser el responsable de esta toma de conciencia? ¿De dónde parte o de dónde debiera llegar esa inspiración?

R: “Tiene que venir desde los líderes de todas maneras. Creo que los líderes dan la pauta, articulan con el ejemplo, dan la coherencia y sostienen la conducta diaria. Porque colocan el propósito, pero un propósito que debe ser transversal y consolidarse no solo a través de procesos comunes, como prácticas conversacionales y procesos formativos, sino desde lo que yo llamo la “educomunicación”, y desde una conducta que sea verosímil y que instale una nueva forma de hacer las cosas. Porque todo al final se educa, creo que las organizaciones. como diría Rafael Echeverría, más que equipos de trabajo son comunidades de aprendizaje y el aprendizaje pasa cuando hay una mirada previa que es la de que aquí hay que impactar en un sistema.

Pero también debe venir desde un espacio de acuerdo común, desde el haber generado una masa crítica. Y para llegar a eso hay que educar, sensibilizar, movilizar y desafiar”. 

P: ¿A qué te refieres en tu libro cuando hablas de ética compartida?

“La ética conecta con los valores y en el fondo es preguntarse cómo nos vamos a relacionar en nuestra empresa. Desde que emocionalidad o práctica, desde que lugar, y creo que tiene que ser transversal y ponerse de acuerdo entre todos en el mundo del trabajo. Donde los trabajadores, las jefaturas y los líderes , tomen una misma postura. Debiera ser desde una cosmovisión, un ecosistema, una cultura de creencias que sea compartida por todos y todas. Pero insisto en que primero se debe trabajar en el Propósito y este debe ser el resultado de una forma de relacionamiento. 

Las culturas que uno observa como virtuosas se sostienen porque el líder está en ese espacio de cuidado organizacional. Y por supuesto que cuando se educa a la base organizacional en forma espontánea , se está en eso, cuidando”. 

P. Por lo general es el líder fundador que inicia la cultura organizacional y ésta se va permeando y comunicando hacia toda la organización, con hechos y creencias. ¿Cómo se unifica entonces el tema de la ética si cada empresa tiene su propia cultura? 

“Creo que de alguna forma igual se está dando, porque la cultura del trabajo tiene a su vez  subculturas que son las de las mismas organizaciones que se combinan y complementan entre sí.  El punto es que hay ciertos elementos que no son negociables, como el tema de los derechos humanos, y otros en donde se van marcando ciertas tendencias, por ejemplo, la misma gestión de la OIT, cuando instala la idea del trabajo decente de 8 horas diarias que no son discutibles. 

Debe ser el resultado de un proceso formativo y educativo, donde tiene que primar siempre el ser humano en el centro , pero no desde un lugar común, sino desde un lugar real coherente, que uno pueda decir que es una vocación real, no endomarketing o puesta en escena”. 

P: Tu libro entrega las principales ideas de acciones y cuidado hacia las personas en las empresas. ¿Cuáles son a tu juicio las principales acciones que realmente impactan en el cuidado?.

“En mi libro hablo de 101 temas que buscan humanizar el mundo del trabajo, donde propongo mejoras en temas de liderazgo, de comunicación, de ética , de desarrollo personal, de relaciones interpersonales, también conecta con temas de transformación organizacional, de resiliencia , es un libro que está al servicio a la acción. 

En momentos de crisis, una organización fuerte con una identidad clara, puede revertir las situaciones complejas . De eso se trata por ejemplo la  resiliencia organizacional, porque se conecta con el cambio entendiéndolo como algo mayor, más profundo. Es decir, no es que a mí me informan que hay un cambio, tengo que vivirlo desde mi experiencia para lograr la transformación de verdad”. 

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